Як ип найняти співробітника за трудовим договором за законом

0
586

Коли індивідуальний підприємець починає свою справу або розширює його, перед ним може постати питання: чи може ІП наймати працівників.

Ні трудове, ні податкове законодавство не забороняє формування штату співробітників для таких суб’єктів господарювання.

Але за чисельністю персоналу обмеження є – для деяких режимів оподаткування встановлені рамки, вихід за які тягне втрату права застосовувати полегшені системи обліку.

Скільки співробітників можна прийняти

Як ІП найняті співробітніка за трудовим договором за законом

Починаючи нову справу або розширюючи бізнес, IP повинен знати, чи може індивідуальний підприємець наймати працівників, і якщо йому це дозволено, то в якій мірі. Якби це була організація, то сумніви навіть не виникали, однак статус підприємця створювався для дрібного бізнесу, який передбачає обмежене число зайнятих людей. Проте, законодавство дає підприємцю право наймати людей, але передбачає ліміти.

Весь бізнес в умовно поділений на малий і середній.

Одним з двох критеріїв (другий – це грошовий оборот) віднесення до тієї чи іншої групи є чисельність штату, який може мати господарюючий суб’єкт:

  • малим підприємством вважається формування з кількістю працівників до 100 осіб;
  • середнім – від 100 до 250 осіб;
  • великий – понад 250 осіб.

У трудовому законодавстві не визначено, скільки ІП може приймати співробітників на роботу. Тобто, для підприємця теоретично доступні будь-які масштаби. В реальності не завжди він найняти стільки може найманих працівників, скільки захоче і обмежує в цьому бажанні його НК .

Як ІП найняті співробітніка за трудовим договором за законом

Максимальна кількість у ІП співробітників таке:

  • при використанні ОСНО – немає обмежень;
  • ССО – до 100 чоловік;
  • ЕНВД – до 100 чоловік;
  • Патент – до 15 осіб.

При визначенні показника в розрахунок береться середня чисельність співробітників за рік. Якщо підприємець вийде за рамки дозволеного, він автоматично (і заднім числом) переходить на загальний режим. А там для ІП діють більш жорсткі правила оподаткування та звітності.

Оформлення працівника у ІП

Знайшовши відповідь на питання, скільки працівників може найняти ІП на обраній системі оподаткування, підприємець може приступити до формування колективу підприємства.

Цей процес має такі особливості:

  1. Кандидат на посаду пише заяву з проханням оформити його на роботу на якусь посаду.
  2. З кожним прийнятим працівником укладається трудовий договір (договір найму).
  3. Видаються накази про прийняття.
  4. Зробити записи в трудових книжках.
  5. Потрібна реєстрація індивідуального підприємця в ФСС, представивши в територіальне відділення фонду документи (трудова угода, копія наказу, копія трудової книжки із записом) на першого прийнятого співробітника. Процедуру слід провести в 10 днів з дня укладення договору.
  6. Зареєструватися слід і в відділенні Пенсійного фонду, представивши той же набір документів. Співробітники ПФР неодмінно перевірять, чи є відмітка ФСС на договорі. Документи повинні бути представлені в 30 днів.

При оформленні другого і подальшого співробітника для ІП, цю ​​процедуру виконувати не треба.

Заява про прийом на роботу

Частина документів, що складаються при працевлаштуванні, не передбачені ТК , але потрібні для внутрішнього порядку. До таких паперів відноситься заяву про прийом на роботу. Тобто в 2023 році ІП може наймати працівників і без написання заяви, інше питання – чи треба це робити?

Як ІП найняті співробітніка за трудовим договором за законом

Основні умови співпраці роботодавця і найманого працівника обумовлюються в трудовому договорі, який є обов’язковим складовим трудових відносин. Відповідно до цього документа видається наказ, що фіксує факт оформлення на посаду.

ТК не містить правових норм, що дозволяють визначити, чи потрібно писати заяву про прийом співробітника в штат і як ІП найняти працівника, якщо це звернення не потрібно. Відповідь випливає з ділової практики.

Роботодавець вимагає складати заяву, виходячи з таких міркувань:

  • цей документ є підтвердженням того, що працівник згоден на запропоновані йому умови;
  • в заяву можна включити деякі нюанси, неприйнятні для суворого тексту трудової угоди;
  • кадровій службі простіше орієнтуватися на дату, зазначену на заяві.

Суворої форми цього письмового звернення правила найму не передбачають, на підприємствах користуються традиційними шаблонами, навіть бланками, куди треба вставити тільки дані кандидата. Підприємцю теж можна піти таким шляхом.

Трудовий договір

Всі умови працевлаштування до ІП обумовлюються в договорі про прийом на роботу. Цей документ складається в суворій відповідності з ТК . Як правило, використовують зразок, в якому враховані всі особливості підприємства.

Договір про наймання на роботу повинен містити наступну інформацію:

  • індивідуальні дані працівника і підприємця;
  • місце працевлаштування, посаду, функціональні обов’язки співробітника;
  • дата укладення угоди і термін його дії;
  • трудовий розпорядок;
  • система оплати праці, якщо фіксована – повинен зазначатися оклад.

Як ІП найняті співробітніка за трудовим договором за законом

На всіх працівників, крім першого оформився складають документ в двох примірниках. Один віддається працівникові, інший залишається у роботодавця. Для відкриває штат співробітника знадобляться ще дві копії – одна для ФСС, інша для ПФР.

Заповнення трудової книжки

Після укладення договору найму на роботу ІП та видання наказу, вноситься запис до трудової книжки. Чи може ІП наймати працівників за трудовим договором без оформлення цього регістра? Відповідь на це питання не таке однозначне.

З одного боку, в сучасних умовах значення трудової книжки вже не така велика, як раніше. Справа в тому, що дані для оформлення пенсії з 2002 року враховуються в централізованій інформаційній системі ПФР, де містяться всі відомості про сплату страхових внесків.

З іншого боку, цей регістр дає уявлення про трудовий стаж і досвід роботи іншим роботодавцям, допомагає складати резюме. Та й контролюючі органи, як і раніше вимагають її оформляти.

Тому підприємець, укладаючи або розриваючи трудовий договір, повинен представляти, як правильно її заповнити, які статті ТК вказувати, коли ставити печатку та інше.

Краще мати перед собою зразок на кілька найбільш ймовірних обставин.

Кадрові нюанси

Як ІП найняті співробітніка за трудовим договором за законом

Особливу увагу її фахівці звертають на такі помилки:

  • відсутня угода або договір найму працівника, а він виконує трудові функції;
  • в договорі немає обов’язкової позиції – величини окладу;
  • в тексті угоди не зазначена причина, чому вона укладена на певний термін (при сезонній роботі – це обов’язкова умова);
  • на договорі немає розпису співробітника в його отриманні;
  • у ІП відсутній графік відпусток персоналу;
  • не вносяться записи в трудові книжки, неправильно вони зберігаються;
  • рівень зарплати не відповідає мінімальному прожитковому рівню по регіону.

Крім того перевіряючі можуть зіставити скільки працівників може бути у ІП на обраному податковому режимі, і скільки є в наявності. Будь-яке виявлене порушення тягне за собою покарання.

Податки і внески з найманих працівників

Навіть якщо підприємство використовує спрощені режими оподаткування, ІП з працівниками стає платником ПДФО і комплексу страхових внесків. Розраховувати ці платежі підприємцю треба самостійно від заробітної плати співробітників. Наймані працівники за своїми доходами декларації не становлять і навіть не відають, які податки утримують із зарплати.

Як ІП найняті співробітніка за трудовим договором за законом

Для ІП в 2023 році в правилах обчислення відповідних сум, строків внесення в бюджет і по фондам змін не відбулося. Правила утримання прибуткового податку, нарахування страхових зборів встановлені НК . Як і для будь-якого іншого роботодавця, їх порушення для підприємця загрожує санкціями у вигляді спочатку пенею, а потім і штрафів.

звітність ІП

ІП з найманими працівниками, крім своєчасного і повного внесення належних законом платежів повинен вчасно звітувати за ним.

Незалежно від того, скільки людина може працювати у ІП, перелік звітів ідентичний для всіх наймачів і включає наступні позиції:

  • до 20 січня наступного року повідомити податківцям про те, скільки працівників значилося;
  • до 1 квітня подавати в ИФНС форму 2-ПДФО, в якій вказуються доходи співробітників і суми сплаченого податку;
  • після закінчення кожного кварталу здавати податкової інспекції форму 6-ПДФО, на це дається термін до початку другого місяця наступного кварталу (для річної форми – до 1 квітня);
  • в ПФР щомісяця (до 15 числа) подається форма СЗВ-М, в якій відображається інформація про працівників підприємства;
  • в ПФР до 1 березня треба уявити річні дані про стаж працюючих;
  • про внески до фонду соціального страхування треба здавати після закінчення кварталу до 20 числа першого місяця форму 4-ФСС.

Як видно з наведеного списку, IP повинен представляти не тільки як приймати, найняти працівника, і як правильно нарахувати платежі, а й як своєчасно відзвітувати по безлічі форм.

Оформити працівників на підприємство ІП – це тільки перший крок. Надалі від роботодавця потрібно виконання комплексу обов’язків.

Підприємець повинен:

  • дотримуватися законодавства про працю: ТК і умови укладеного трудового угоди;
  • дати співробітнику роботу, зазначену в договорі;
  • створити безпечні умови праці;
  • надати найманому працівникові необхідні кошти (обладнання, інструменти та ін.) для виконання трудових функцій;
  • своєчасно і повністю формувати фонд оплати праці, видавати зарплату;
  • створити сприятливі побутові умови на робочому місці;
  • застрахувати працівника у відповідних фондах.

Тут наведено лише загальні формулювання обов’язків ІП як роботодавця, які має він перед прийнятими співробітниками. Вони вироблені практикою, закріплені в ТК і нововведень з 2023 року в цій сфері не передбачається.

Чи може ІП наймати працівників: скільки людина, умови, документи

Пройшовши реєстрацію ІП, фізична особа може (і повинно) працювати самостійно. Такий варіант прийнятний на початковому етапі. Але поступово розширюючись, збільшуючи обороти, складно справлятися одному.

Тоді виникає правомірне питання – чи може ІП наймати працівників? Звичайно, ІП може наймати співробітників. Законодавство 2023 року не забороняє цього, але передбачає певні нюанси для різних категорій індивідуальних підприємців.

Як оформити трудові відносини і не порушити закон, розповімо в статті.

Як ІП найняті співробітніка за трудовим договором за законом

Будь-ІП може наймати співробітників, уклавши з ними трудовий договір. Зробити це можна на початковому етапі або через деякий час. Заковика полягає лише в кількості найманців. Існує «градація» кількості робочих місць, яка визначається масштабами діяльності ВП. Інакше кажучи, чим серйозніше організація, тим більше штат:

  1. Найменша кількість працівників може мати ІП, що працює за патентом. Припустимо 5 найманих працівників, незалежно від повноти зайнятості.
  2. Дрібним організаціям, зареєстрованим як ІП, дозволений штат до 100 одиниць. Таке ж право має індивідуальний підприємець, який перебуває на ЕНВД. Якщо переступити цей поріг навіть на одну одиницю, IP позбавляється пільгових умов і організація переходить в розряд середніх підприємств (згідно з вимогами Податкового кодексу № 346.29, пункт 2).
  3. У середній компанії одночасно може бути зайнято від 101 до 250 найманих працівників.
  4. Все, що вище 250 одиниць, має відношення тільки до великих компаній.

Існує «градація» кількості робочих місць, яка визначається масштабами діяльності ВП.

Перед прийняттям рішення про наймання додаткової робочої сили варто подумати, скільки співробітників буде вам досить, щоб бізнес розвивався.

Пам’ятайте, що кількість співробітників – це середньооблікова чисельність людей за звітний період перед податковою. Враховуватися повинні навіть ті співробітники, хто працює неповний робочий день або за сумісництвом. Максимальна кількість не повинна бути вище певних параметрів.

Індивідуальний підприємець, який побажав залучити до своєї діяльності найманих працівників, набуває статусу роботодавця, який зобов’язує виконувати вимоги Трудового законодавства (ТЗ) і Цивільного кодексу (ЦК).

Як ІП найняті співробітніка за трудовим договором за законом

Найняте фізична особа не є працівником, поки не розпочато трудова діяльність (виконання певних обов’язків) і не укладено трудовий договір (ТД) за правилами, встановленими статтею № 57 ТК. Якщо ІП використовує робочу силу без ТД, він порушує права людини і закони .

Щоб оформити трудові відносини з претендентом, претендент повинен написати заяву з проханням про прийом на роботу, вказавши посаду. На підставі такої заяви ІП робить наступні кроки:

  1. Видає наказ про прийом фізичної особи на певну посаду, згідно зі ст. 68 ТК.
  2. Укладає ТД в 3 примірниках.
  3. Протягом 30 днів з моменту оформлення ТД повідомляє Пенсійний фонд (ПФР) про те, що ІП став роботодавцем (згідно з Порядком № 296П Управління ПФР).
  4. Протягом 10 днів після першого ТД подає дані до Фонду соціального страхування (ФСС) (згідно з Регламентом № 574Н Мінпраці).

Після цих процедур індивідуальний підприємець стає роботодавцем. Він зобов’язаний вчасно подавати звіти та сплачувати внески до фондів і податкову за кожного співробітника. Навіть людина, що знаходиться на випробувальному терміні, повинен бути оформлений за правилами.

Якщо фізична особа приступило до роботи без оформлення трудової угоди, на ІП може бути накладено штраф. У 2023 році ці суми варіюються від 1 000 до 300 000 гривень, в залежності від порушень. Іноді покарання має не грошовий характер:

  • Блокування діяльності ІП до 90 днів.
  • Притягнення до кримінальної відповідальності.
  • Позбавлення права комерційної діяльності на конкретний період.

Тому найкраще приймати на роботу співробітника за правилами.

Оформлення документів і звіти ІП

ІП може наймати співробітників і зобов’язаний мати на кожну штатну одиницю, крім трудового договору, такі документи:

  • Інструкція про правила роботи для найманого працівника, підписана останнім.
  • Трудова книжка, оформлена за правилами.
  • Особова картка працівника за формою Т2.
  • Графік відпусток.
  • Договір про матеріальну відповідальність працівника.
  • Розклад штату.

Як ІП найняті співробітніка за трудовим договором за законом

  • Можливо, знадобляться й інші документи, які вважаються необхідними для оформлення трудових відносин для конкретного ВП.
  • Отримавши офіційний статус, IP-роботодавець приймає на себе зобов’язання за звітами за кожного співробітника в податкову і фонди.
  • Не варто забувати про завдання, які можуть вирішувати кваліфікований бухгалтер і кадровик, щоб не виникло прострочень по документації.

Підведемо підсумки

ІП може наймати співробітників в будь-який період своєї діяльності. Індивідуальний підприємець повинен враховувати спритність бізнесу, щоб зрозуміти, скільки людина має бути в його штаті. Особливо слід звертати увагу на кількість тих, хто вибрав ЕНВД або патент.

Будь найманий співробітник повинен бути оформлений за трудовим договором, і інформація повинна бути передана до всіх фондів. Дотримуючись правил трудового законодавства і ТК, можна наймати працівників собі в допомогу для повноцінного розвитку бізнесу. Розширення – це завжди добре.

Чи можливо і як ІП найняти працівника без оформлення?

На сьогоднішній день багато хто цікавиться тим, як ІП найняти працівника без оформлення. Дана проблема є вкрай делікатній, так як в ній присутня безліч нюансів. Щоб добре розібратися в цьому питанні, потрібно звернутися до Федерального закону і досконально вивчити його.

Недотримання визначених правил тягне за собою цивільну та кримінальну відповідальність. Якщо у керівника фірми або підприємства є індивідуальний юрист, то рекомендується запитати його професійної поради.

Однак подібна тема вимагає досить довірчих відносин, тому лише одиниці директорів задіють такого співробітника.

Як ІП найняті співробітніка за трудовим договором за законом

Прийом нових співробітників на роботу: види контрактів

Фізична особа, яким створено певне підприємство, іменується бізнесменом. В ході спеціалізованого навчання і проходження реєстрації в державних органах присвоюється статус приватного підприємця.

Даний людина створює компанію, яка надає конкретний товар або послуги. Для просування і розвитку фірми необхідно набрати команду співробітників.

Грамотна організація робочого процесу – запорука ефективності і вдосконалення.

Коли керівник фірми думає, як ІП найняти працівника без оформлення, він повинен визначитися з видом підписується контракту. Всього існує 2 типу таких контрактів: трудовий і цивільно-правової.

Вони багато в чому схожі, однак мають одна кардинальна відмінність. Воно полягає в тому, що цивільно-правовий договір дозволяє виконувати роботу у ІП без оформлення.

Згідно з трудовим контрактом, людину потрібно офіційно реєструвати в базі компанії і надавати всі затверджені державою пільги.

Як ІП найняти співробітника за трудовим договором за законом

Якщо керівник підприємства шукає людей на постійну зайнятість, то йому необхідно оформляти їх, укладаючи трудовий договір. Даний документ корисний обом сторонам. Співробітник захищений державою від неправомірних дій начальства, а бізнесмен упевнений в чесності і порядності свого працівника.

Відмовитися від підписання обох контрактів, приймаючи на посаду певну людину, є неправомірною дією.

Якщо про подібний інцидент стає відомо вищих органів, то приватний підприємець повинен буде сплатити великий штраф. При цьому неофіційно працевлаштованого працівника можуть залишити без оплати і вихідної допомоги.

Іншими словами, найняти співробітника без будь-яких підтверджуючих договорів – це дуже ризикований крок як для ІП, так і для самого працівника.

Чи може ІП наймати працівників: скільки співробітників і на яких умовах

Як ІП найняти співробітника за трудовим договором за законом

Кадри – один з головних ресурсів будь-якого бізнесу. Часто індивідуальні підприємці починають діяльність самостійно, без залучення працівників. Але якщо говорити про сьогодення підприємницькому успіху, то домогтися його поодинці дуже складно. Чи може ІП наймати працівників? Чи є тут якісь обмеження?

Хто може бути роботодавцем

Роботодавцями у трудових відносинах можуть бути як юридичні, так і фізичні особи. Причому, Трудовий кодекс розрізняє звичайна фізична особа і індивідуальний підприємець, наділяючи їх різними правами і обов’язками.

Так, звичайна фізособа може укласти трудовий договір з домашнім персоналом або з іншим виконавцем з метою особистого обслуговування. Однак заносити запис про прийом на роботу в трудову книжку такий роботодавець не має права. До 2006 року цього права не було і у підприємців, тому і виникало питання: «Чи може ІП наймати працівників»?

У 2023 році відповідь на це питання, звичайно, позитивний. Беручи співробітника на роботу в ІП, підприємець несе ті ж самі обов’язки роботодавця, що і організація, за невеликим винятком. Наприклад, виплачувати компенсацію за скороченням штату зобов’язані тільки роботодавці-юридичні особи.

Як ІП найняти співробітника за трудовим договором за законом

Обов’язки роботодавця

Знати про обов’язки роботодавця бажано ще до того, як ІП прийняти на роботу співробітника. Трудове законодавство досить жорстке і більше направлено на захист працівників, ніж на інтереси бізнесу.

ІП з найманими працівниками повинен:

  • укласти письмовий трудовий договір;
  • довести до працівника інформацію про його посадові обов’язки і ознайомити з локальними трудовими актами;
  • створити безпечне робоче місце і забезпечити працівника всім необхідним для виконання трудової функції;
  • виплачувати заробітну плату не рідше двох разів на місяць;
  • за свій рахунок перераховувати страхові внески за працівника і надавати щорічну оплачувану відпустку;
  • своєчасно утримувати ПДФО з зарплати та інших виплат персоналу і перераховувати податок до бюджету;
  • здавати звітність по працівникам в ИФНС і фонди;
  • вести кадрову документацію.

Щоб знизити адміністративну і фінансову навантаження, деякі ІП з працівниками прагнуть замість трудового договору укладати договір ЦПХ. За таким договором відносини сторін переходять з трудових в цивільно-правову площину.

Замовник в цьому випадку платить за виконавця менше страхових внесків, не оформляє виплати по тимчасовій непрацездатності та материнству, не оплачує відпустку, не зобов’язаний створювати умови праці і т.д. Іноді це дійсно виправдано. Наприклад, вам в бізнесі потрібно якась разова послуга або певний обсяг робіт. Найм працівника в штат в цьому випадку необов’язковий.

Але враховуйте, що держоргани (ИФНС, фонди, трудова інспекція) будуть ретельно перевіряти, чи були у вас підстави укласти договір ЦПХ. У статті 5.27 КоАП є навіть спеціальна санкція за укладення цивільно-правового договору при наявності фактичних трудових відносин. Для ІП це штраф на суму від 5 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Скільки працівників може бути у підприємця

Скільки людей дозволено наймати ІП з працівниками в 2023 році? На це питання можна отримати дуже різні відповіді, найчастіше називають 100 чоловік. Насправді обмеження за кількістю працівників пов’язані не з організаційно-правовою формою роботодавця (ІП або ТОВ), а з обраним податковим режимом.

Якщо підприємець працює на ССО або ЕНВД, то наймати він може не більше 100 чоловік. На ПСН обмеження ще жорсткіше – не більше 15 працівників по середньооблікової чисельності.

Рибальські виробництва на ЕСХН можуть прийняти до 300 осіб.

А для тих, хто вибрав загальну систему оподаткування, обмежень по персоналу немає, тому теоретично середньооблікова чисельність у ІП із працівниками може бути будь-хто.

Крім того, якщо підприємець претендує на державну підтримку суб’єктів малого і середнього бізнесу, то кількість працівників теж має значення. Мікропідприємств може мати не більше 15 співробітників, мале підприємство – не більше 100 чоловік, а чисельність середнього підприємства не повинна перевищувати 250 працівників.

Чи збираєтеся найняти співробітників? Не забудьте про виплату зарплати. Багато банків зараз пропонують вигідні умови по відкриттю розрахункового рахунку і ведення зарплатного проекту. Так банк Тінькофф пропонує своїм клієнтам:

  • безкоштовний зарплатний проект,
  • зарахування зарплати на карту в день відправки,
  • безкоштовний розрахунковий рахунок,
  • обслуговування 24/7.

Чи треба оформляти на роботу родичів ІП

Чи повинен підприємець оформляти договір, якщо у нього працюють родичі? Тут все залежить від характеру відносин. Поняття сімейного бізнесу для ІП немає, навіть якщо мова йде про подружжя, що мають загальний бюджет.

Якщо це дійсно нерегулярне допомогу, за яку підприємець не платить, то тут можна застосовувати статтю 37 Конституції . Згідно з цією нормою кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, в тому числі, надавати кому-то послуги або виконувати роботи безоплатно.

Але найчастіше під нібито безоплатної допомогою родичів ховаються все-таки трудові відносини, які мають регулярний характер, що передбачають виконання конкретних обов’язків і отримання певного винагороди.

Навіть якщо ви укладете письмовий договір безоплатного надання послуг, вирішувати, чи є тут ознаки трудових відносин, буде суд.

ФНС і Роструд при виявленні неоформленого працівника, звичайно, наполягають на тому, що це порушення трудового законодавства і прав самого співробітника.

Позитивна судова практика з питання залучення до відповідальності роботодавця-ІП є, але розгляд в суді буде дуже ретельно.

Розповідаю, як правильно ІП найняти працівника

Індивідуальний підприємець (він же – ІП) займається комерцією на власний страх і ризик без утворення юридичної особи. Але це не означає, що він все повинен робити один. Тому виникає цілком закономірне питання: як ІП найняти працівника, щоб ні в однієї зі сторін згодом не виникло проблем?

У цій статті я на нього відповім. А також розповім, чи можна ІП найняти співробітника без оформлення і як це зробити. Але давайте з усім поетапно.

Як ІП влаштувати працівника: покрокова інструкція

Для початку необхідно розібратися з обмеженням за чисельністю штату. Зокрема, якщо ІП працює за патентом, то він може прийняти максимум 5 чоловік.

Якщо приватний підприємець використовує ЕНВД, то йому дозволено штат до 100 чоловік. В іншому випадку він втратить право на пільги відповідно до НК .

Причому вважаються всі співробітники незалежно від їх форми зайнятості (повна або часткова), місця розташування і т. Д.

Отже, як же індивідуальному підприємцю влаштувати працівника в свій бізнес? Насправді все не так вже й складно:

  1. Бізнесмену необхідно оформити трудовий договір у письмовій формі в 3 примірниках. Можна скористатися шаблоном в Інтернеті, а можна звернутися до юристів. Щоб з договором не виникало проблем, він не повинен суперечити чинному законодавству, головним чином – трудовому.
  2. Підприємцю треба видати наказ про прийом такої особи на роботу і вказати його посаду.
  3. Далі слід подати документи до Фонду соцстраху (ФСС) і до Пенсійного (ПФР) про те, що підприємець тепер виступає в якості роботодавця. В перша установа дані потрібно відіслати в рамках 10 днів після укладення договору. Для звернення до ПФР у ІП є цілий місяць.
  4. Ознайомити під розпис співробітника з інструкцією або ж з правилами роботи.
  5. Оформити особисту картку працівника за формою Т2. Її можна завантажити в Інтернеті.
  6. Скласти графік відпусток для нового співробітника і ознайомити з ним.
  7. Оформити трудову книжку за встановленими правилами.
  8. Скласти розклад штату і ознайомити під розпис з ним співробітника.
  9. Укласти з новим співробітником договір про матвідповідальності, якщо це актуально.

Зверніть увагу на те, що вище перераховані далеко не всі документи. Деяким роботодавцям, наприклад, важливе дотримання комерційної таємниці. Це все теж слід належним чином оформити.

Якщо працівнику для виконання своїх безпосередніх обов’язків потрібно отримати допуск, то ІП доведеться підготувати відповідний пакет документів. Особлива увага приділяється техніці безпеки: з правилами користування електроприладами і т.

д. теж бажано ознайомити в письмовому вигляді.

Може здатися, що влаштувати ІП на роботу співробітника досить складно. Але якщо розібратися із загальним алгоритмом, то в подальшому буде легше. Багато дій починають виконуватися вже автоматично.

Невеликий лайфхак: можна найняти співробітника по кадрам і делегувати йому всі повноваження в зв’язку з вирішенням цього питання. Звичайно, з оформленням його самого доведеться повозитися. Зате потім буде простіше!

Крім іншого, розуміння того, як офіційно влаштувати працівника до індивідуального підприємця, вбереже того від великої кількості проблем. Зокрема, в 2023 році бізнесменові, на якого працюють неофіційно, загрожує наступне:

  • штрафи від 1 до 300 тисяч гривень (дуже серйозні санкції накладаються за іноземців);
  • кримінальна відповідальність;
  • призупинення діяльності на період до 90 днів;
  • позбавлення права займатися конкретним видом діяльності на певний термін.

Тобто наслідки можуть бути досить серйозними. Тому ІП краще розібратися з тим, як влаштувати співробітника офіційно, щоб можна було спокійно займатися бізнесом. Це також дозволяє залучити хороших співробітників і більше контролювати виконання ними своїх обов’язків.

Як ІП найняти працівника без оформлення?

Як вже і говорилося, є певна межа, після якого приватному підприємцю не можна буде збільшувати штат. Тому багато хто починає цікавитися, як індивідуальному підприємцю влаштувати працівника без оформлення. І чи можна це в принципі зробити.

Взагалі в подібній ситуації є 2 варіанти:

  • порушувати закон;
  • укласти цивільно-правовий договір.

Перше означає, що співробітник буде працювати нелегально з усіма супутніми ризиками і потенційно можливими негативними наслідками. Коментувати виникають тут небезпеки окремо я не бачу сенсу: вище вже все сказано.

Що ж стосується другого варіанта, то якщо фізична особа працює тимчасово і швидше надає якісь послуги, з ним можна укласти такий ось договір. Наприклад, на виконання конкретного замовлення.

І в подібній ситуації розбиратися індивідуальному підприємцю з тим, як найняти працівника, що робити з оформленням, не доведеться. Справа в тому, що цивільно-правовий договір не стосується трудових відносин.

Тобто бізнесмен не виступає в ролі роботодавця, отже, йому не потрібно буде мати справу з ФСС і з ПФР.

Щоб укласти подібну угоду, потрібно просто скласти договір, що стосується виконання робіт або надання послуг. В цілому можна орієнтуватися на типові форми таких контрактів.

Але врахуйте, що цивільно-правовий договір породжує свої нюанси. Зокрема, сторони тепер будуть рівноправними, тобто не виникає начальника і підлеглого.

Бізнесмен не надає соціальних гарантій, а й у відповідь офіційно не може вимагати дотримання конкретного графіка, регулярного відвідування офісу.

Основний сенс такої угоди – в наданні послуги або у виконанні роботи. А ось як саме така мета буде досягатися, неважливо.

Ризик перекваліфікації цивільно-правового договору в трудовій

Багато ІП, які не бажають розбиратися з оформленням, укладають цивільно-правові договори замість трудових.

Але якщо вони при цьому вимагають від співробітників регулярного відвідування офісу, дотримання певної дисципліни, тобто відносини між ними за фактом складаються робочі, підлеглий може звернутися до суду за захистом своїх прав. І тоді договір примусово перекваліфікують, а підприємця чекатимуть неприємності.

По-перше, IP змусять компенсувати працівникові все соцгарантії. Працівник також має право подати на відшкодування моральної шкоди.

По-друге, те, що відбувається не може не зацікавити податкову, яка з великою часткою ймовірності влаштує позапланову перевірку. Справа в тому, що укладення такого договору – це ще і спосіб ухилитися від податків. Так що ФНС дуже чуйно реагує на такі моменти.

Неофіційна робота на ІП: що ще варто мати на увазі?

Деякі бізнесмени, особливо початківці, часто залучають до себе на допомогу друзів, родичів і так далі. Природно, все це ніяк не оформлюється в більшості випадків.

Якщо мова йде про разові ситуаціях, то проблем з законом не буде. Але якщо на ІП працює на постійній основі офіційно незареєстрований як співробітник людина, то перевіряючі органи можуть звернути на це увагу.

І тут наявність родинних чи інших зв’язків не має значення.

Індивідуальному підприємцю все ж варто офіційно оформляти кожного співробітника. Причому неважливо, чи працює він півдня, весь або навіть всього кілька днів в рамках одного місяця. Досить однієї ретельної перевірки або одного незадоволеного працівника, щоб у ІП з’явилися серйозні проблеми.

Сам процес оформлення простіше, ніж може здатися: потрібно тільки заповнювати відповідні форми. А по окремих моментах можна звернутися навіть в ФНС : вони зобов’язані давати відповіді на питання, що стосуються, як мінімум, грамотного відрахування податків.

Одним словом, ситуацію з оформленням співробітника краще не запускати: собі дорожче. У всіх сенсах.

Як ІП найняти першого співробітника: інструкція

У великих компаніях процес найму персоналу – добре налагоджений процес, тому що ним займаються спеціально навчені люди – HR-менеджери. А ось ІП, щоб найняти першого співробітника, доведеться витратити чимало часу і сил.

Чому ретельна підготовка до найму так важлива? Тому що перший співробітник, якого ви приймете на роботу, стане саме тією людиною, яка «задасть тон» усьому майбутньому колективу. Саме він стане відображенням корпоративної культури і компанії в цілому.

Знайти співробітника в 10 етапів

1. Складіть текст вакансії

Уже на цьому етапі більшість ІП, як правило, губляться, а тому пишуть нудні і не цікаві для шукачів оголошення. Такі пропозиції про роботу сильно програють на тлі інших.

У добре складеному тексті вакансії описуються навички та компетенції, які необхідні для виконання посадових функцій, визначається місце фахівця в ієрархії компанії, а також описуються переваги компанії-роботодавця. Складаючи текст оголошення, пам’ятайте про те, що саме воно стане фільтром для кандидатів, які відправляють резюме на вакансію.

Будь-яка вакансія обов’язково повинна включати:

Посада в свою чергу повинна точно відображати характер завдань і обов’язків. Важливо, щоб це було ключове слово, за яким вакансію без праці могли б знайти здобувачі.

При перерахуванні вимог до претендента необхідно пам’ятати, що будь-які дискримінаційні обмеження, які не пов’язані з діловими якостями претендента на вакансію (вказівка ​​статі і віку в тексті оголошення про роботу), неприпустимі і можуть спричинити за собою штраф (ст. 13.11.1 КпАП «Поширення інформації про вільні робочі місця або вакантні посади, що містить обмеження дискримінаційного характеру »).

В описі посадових обов’язків вкажіть результати, які хотіли б бачити в роботі майбутнього співробітника. Наприклад, «складання щомісячних звітів, які дозволяють контролювати бюджет».

Навички – це те, що кандидат може виконати на основі отриманого досвіду або кваліфікації (наприклад, готувати презентації, писати пости для корпоративних соцмереж). Компетенції – то, що кандидат проявить на посади, яку ви йому пропонуєте (наприклад, сильні комунікативні навички, вміння ефективно працювати в команді і т.д.).

Не забудьте описати, де розташовується компанія, графік роботи, виплати премій, бонусів. Згадайте про тривалість випробувального терміну. Якщо ви готові сплачувати за мобільний зв’язок, харчування, медичну страховку, то обов’язково вкажіть ці переваги.

Краще вказувати не конкретну зарплату, а діапазон. В цьому випадку ми зможете відштовхуватися від рівня професіоналізму кандидата. При цьому зарплата повинна бути конкурентоспроможна по відношенню до схожих пропозицій в інших організаціях. Це важливо, якщо ви хочете залучити в компанію дійсно гідного професіонала.

2. Опублікуйте вакансію

Оформлення співробітників як ІП: вигода й ризики

Витрати на оплату праці для багатьох організацій є досить відчутну статтю витрат. Особливо гостро це питання стоїть в тих компаніях, які використовують висококваліфікований, отже, високооплачуваний працю, і частка зарплати в собівартості велика.

Власне, проблема навіть не в самих сумах зарплат працівників, а в пов’язаної з цими зарплатами податковому навантаженні.

Природно, що бажання «зекономити» на зарплатних податках (вживаю цей термін цілком усвідомлено, оскільки внески у позабюджетні фонди, що сплачуються роботодавцями, мають всі ознаки податків), породжувало і продовжує породжувати всілякі конструкції, покликані якось зменшити величину виплат з фонду оплати праці .

Раніше, коли «тіньової» оборот був порівнянний з легальним, завдання вирішувалося просто – працівникам встановлювалися мінімально можливі оклади, з яких сплачувалися внески і ПДФО, а решта видавалося «в конверті». Однак, в результаті зусиль держави по «обілення» бізнесу, зарплату «в конвертах» ставало платити все важче і небезпечніше.

Тому спочатку з’явилися стратегія «аутсорсингу працівників», коли працівники значилися в одній компанії, а працювали, за договором про надання персоналу, в інший. Перевагою такої стратегії прийнято було вважати практично повну заміну витрат на оплату праці витратами за «послуги виробничого характеру».

Це означало, крім позбавлення від внесків до позабюджетних фондів, також і економію на ПДВ (для тих компаній, які застосовували ОСНО), оскільки витрати на зарплату це витрати «без ПДВ», а за надання персоналу платили вже з урахуванням ПДВ, приймаючи його до відрахування.

Однак в цих компаніях виникали, в общем-то, ті ж проблеми, від яких і намагалися піти «оптимізатори» – зарплати працівників були мінімальні, щоб виплатити реальні зарплати і при цьому отримати «заліковий» ПДВ, доводилося працювати з «одноденками», що породжувало все більш значні ризики.

Працівники, як і раніше, фактично отримували гроші «в конверті», та ще й змушені були переходити «гуртом» з однієї компанії в іншу, що займається тим же самим, коли компанію, через що накопичилися, доводилося міняти.

І тоді, цілком закономірно, стратегія еволюціонувала. Замість якоїсь сумнівної компанії, що надає персонал, з’явилося оформлення «співробітників», як ВП.

На перший погляд, гідності очевидні – при застосуванні підприємцем ССО з об’єктом оподаткування «доходи», вартість виплати фактичної зарплати складе 6% (єдиний податок) плюс внески на обов’язкове страхування: в 2023 році – 26 545 грн.

на пенсійне страхування, 5840 грн. – на медичне страхування, і ще 1% від суми перевищення, якщо доходи ІП перевищать 300 тис. грн. на рік.

ПРИКЛАД

Для порівняння візьмемо працівника з окладом в розмірі 50 тис. грн. в місяць. Щомісяця роботодавець буде платити за нього 22% на обов’язкове пенсійне страхування, 5,1% на медичне страхування, 2,9% на соціальне страхування.

Є ще і страхування від нещасних випадків і професійних захворювань, розмір внесків на нього залежить від виду діяльності (від 0,2% до 8,5% від ФОП), тому подаємо, що роботодавець – компанія, що займається оптовою торгівлею і ставка в цьому випадку 0,2%.

Отже, в місяць роботодавець заплатить відповідно: 11 000, 2550, 1450 грн. і 100 грн. Разом в місяць внесків набереться на 15,1 тис. грн. ПДФО становить 13% від окладу, тобто 6,5 тис. грн. Отже, всього податків і внесків – 21,6 тис. грн. в міс. або 259,2 тис. грн. на рік.

На руки при цьому працівник отримає 43,5 тис. грн. (50 тис. грн. – 6,5 тис. грн.) Або 522 тис. грн. на рік.

А ось якщо такий «працівник» – вже не працівник, а ІП, то для нього дохід складе 600 тис. грн. в рік (50 тис. грн. х 12). Витрати при цьому будуть такими: єдиний податок (6%) – 36 тис. грн.

на рік; фіксовані внески – 32 385 грн. на рік; 1% від 300 тис. грн. (600 тис. грн. – 300 тис. грн.) – 3 тис. грн. на рік. Всього платежів вийде на 71 385 грн.

в рік, а на руки такий ІП (за умови, що всі за себе він платить сам) отримає 528 615 грн. на рік.

І ніяких «одноденок» при цьому! На таких умовах роботодавці навіть готові платити зазначені суми за працівників, збільшуючи їх винагороду так, щоб після сплати на рахунку ІП залишалася фактична сума обумовленої зарплати.

Але, застосовуючи таку стратегію, роботодавець повинен дуже виважено підійти до оцінки ризиків. Для цього потрібно правильно розуміти позицію держави – будь-які дії платника податків повинні мати явну, зрозумілу і зрозумілу ділову мету, причому оптимізація податків не може бути такою метою.

Дана позиція, встановлюючи фактично презумпцію винності платника податків, призвела до появи поняття необгрунтованої податкової вигоди – тобто вигоди, отриманої штучно, не внаслідок звичайної господарської діяльності (наприклад, підприємство продавало продукцію в України, раптом знайшло клієнта за кордоном, і отримало право на застосування ставки 0% з ПДВ), а завдяки хитрощам менеджменту (для того, щоб отримати податкові послаблення, підприємство зробило будь-які дії, що не мають ніякої іншої мети, крім зниження н логів). Відповідно, перш ніж замінити всіх працівників ВП – підрядниками, непогано було б все ж знайти вагоме обгрунтування. Навіщо потрібні саме підрядники? Чому цю роботу не можна доручити штатним співробітникам?

Одним з таких підстав може служити, наприклад, наступне. Уявімо собі компанію, що займається, скажімо, постачанням будь-якого обладнання в регіони . Устаткування вимагає монтажу і пусконалагоджувальних робіт, в подальшому знадобиться обслуговування і ремонт даного обладнання, в тому числі і по гарантії.

Для проведення цих робіт необхідний фахівець. Підприємство укладає з клієнтами договори на монтаж, гарантійне обслуговування, ремонт і т. П.

Як підприємство може виконати свої зобов’язання перед клієнтами? Або нескінченно направляти співробітників у відрядження, що може привести до порушення зобов’язань перед клієнтом – фахівець поїхав на один об’єкт, а тут виникли проблеми з обладнанням на іншому об’єкті – фахівця немає, устаткування простоює, клієнт незадоволений і може пред’явити неустойку. Або відкрити відокремлені підрозділи в кожному місці, де працює обладнання, прийнявши туди працівників в штат – це викличе зростання витрат, що позначиться на ціні і самого обладнання, і сервісу, що зробить продукцію неконкурентоспроможною, оскільки платити зарплату доведеться незалежно від завантаженості фахівця. Або, що цілком логічно і зрозуміло, знайти на місці підрядника – ІП, який і буде займатися обслуговуванням і ремонтом. Ділова мета очевидна.

Ще один приклад – велика торгова компанія поставляє товари в роздрібні торговельні мережі в різні регіони країни.

Виникають проблеми з викладенням, необхідна взаємодія з адміністраціями торгових мереж, потрібен представник хоча б для того, щоб бути присутнім для складання актів при прийманні чергової партії товару. Цілком обгрунтовано для цих цілей залучити ІП за договором підряду.

Може бути і так – припустимо, власники ресторану хочуть найняти керуючого. При цьому, бажаючи збільшити свої доходи, приймають рішення не наймати працівника, а доручити це керуючому – ІП.

Винагорода ІП встановлюється виходячи з прибутку ресторану, при цьому ІП – керуючий сам визначає тактику ведення справ, беручи на себе частину ризиків – адже при відсутності прибутку керуючий не отримає винагороди.

Або власник перукарні надає робочі місця ІП в оренду – власник збирає орендну плату за приміщення і обладнання, він може також рекламувати перукарню, тим самим збільшуючи приплив клієнтів, що призводить до зростання доходів як майстрів – ІП, так і самого власника. Що об’єднує всі ці приклади? Метою співпраці з ІП ​​є не економія на податках, а зниження витрат, підвищення якості обслуговування клієнтів, збільшення прибутковості бізнесу і т.д.

Отже, якщо ділова мета співпраці з ІП ​​визначена, можна приступати до оформлення цієї співпраці. Треба розуміти, що ІП – особа самостійна, що працює з організацією за договором підряду (надання послуг).

Отже, ІП не може брати лікарняний, ходити у відпустку, підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, йому не може бути встановлений режим робочого часу, обідня перерва, заробітна плата, до нього не можна застосувати заходи дисциплінарного стягнення, у нього не може бути посадової інструкції – взаємини організації та ВП не регулюються трудовим законодавством. А це означає, що включення подібних положень в договір з ІП ​​загрожує визнанням такого договору фактично трудовим (ст. 19.1 Трудового кодексу) з усіма витікаючими з цього наслідками – донарахуванням внесків і ПДФО (адже податковий агент несе ті ж обов’язки, що і платник податків), і, в разі великого розміру недоїмки (а це понад п’ять мільйонів гривень за три послідовно йдуть фінансові роки, за умови, що сума недоїмки перевищує 25% від загальної суми податків, зборів, внесків, які підлягають сплаті організацією) – і кримінальної від відповідальних (ст. 199 Кримінального кодексу). Причому відносини будуть перекваліфіковані в трудові з моменту початку таких відносин.

Припустимо, нічого такого в договорах немає. Чи означає це, що податківці не зможуть перекваліфікувати договір підряду з ВП у трудовій? У всякому разі, спробують. Тут їм можуть надати допомогу самі працівники – ІП.

Наприклад, при проведенні допиту свідка в рамках заходів податкового контролю, такого ІП обов’язково будуть поставлені питання: «Як він став ІП?», «Хто займається підготовкою звітності та розрахунком сум податків для ІП?», «У чому саме полягають його обов’язки? »,« Яка відповідальність передбачена, скажімо, за запізнення або прогул? »,« У кого він відпрошується з роботи? » і ще цілий ряд подібних каверзних питань, що мають на меті зібрати докази фіктивності договору підряду та фактичну наявність трудових відносин організації та ВП. Якщо ж, наприклад, в ході огляду приміщення бухгалтерії організації будуть виявлені бухгалтерські бази ІП, системи «клієнт-банк» за їх розрахункових рахунках, друку ІП, а хтось із бухгалтерів скаже, що в його обов’язки входить ведення обліку у цих ІП, то ситуація ускладниться ще більше. Наступна неприємність – встановлення факту використання одного і того ж IP-адреси організацією та ВП – цю інформацію перевіряють можуть отримати як в банках, так і в операторів телекомунікаційних систем для здачі звітності. Також непрямим доказом послужить і наявність довіреностей на представника ІП, в разі, якщо ці довіреності видані всіма ІП одному або декільком особам, які працюють в організації (або ІП – бухгалтерам, наприклад, особливо при відсутності договору надання послуг на ведення обліку між ІП – бухгалтером і іншими ІП). Доказами можуть стати і встановлення щомісячної винагороди незалежно від виконаної ІП роботи; і формальні, що не містять інформації про роботи (послуги) первинні облікові документи (акти виконаних робіт (наданих послуг), які свідчать про те, що фактично оплачується робочий час, а не обсяг робіт підприємця; і щомісячні (або двічі на місяць) перерахування однакових сум на рахунок ІП – в загальному, все, що так чи інакше дозволити трактувати відносини, як трудові.

Резюмуючи вищесказане, можна сказати – відсутність ділової мети укупі з недостатнім розумінням як керівництвом організації, так і самими ІП особливого статусу їхніх стосунків – запорука перекваліфікації договорів з ВП у трудові договори. Однак якщо все ж рішення замінити співробітників підприємцями прийнято, розглянемо найбільш часто зустрічаються способи такої заміни.

Існуючі працівники організації стають ІП, трудові угоди розриваються, укладаються договори підряду (надання послуги).

Це, мабуть, самий ризикований спосіб. Виразно пояснити масову тягу працівників до підприємництва буде дуже важко.

Адже характер роботи, обов’язки, розпорядок не змінюються, ієрархічні відносини начальник-підлеглий зберігаються (а це неприпустимо), реєстрація часто проходить «централізовано», силами самої організації, облік ІП лягає на плечі бухгалтерії.

Крім цього, підприємство раптово перестає платити ПДФО і внески, що відразу помітно податківцям і, з великою часткою ймовірності, викличе у них інтерес.

При прийомі на роботу нових співробітників компанія пропонує їм стати ВП.

Представник організації здійснює допомогу в реєстрації, потім новоспечений підприємець укладає з підприємством договір. При цьому способі ризик менше, але все одно великий. Фактори ризику – реєстрація, ведення обліку, надання звітності, сплата податків ІП силами співробітників організації.

Але головне – нерозуміння самим працівником суті того, що відбувається і його переконаність у тому, що він влаштувався саме на роботу. Ще один важливий фактор – необхідність абсолютно різного підходу до працівників і до ІП з боку, наприклад, кадрової служби. На підприємстві є і працівники, і ВП.

Добросовісний кадровик, не розуміючи різниці між ними і бажаючи правильно виконати свою функцію, може зібрати відомості, ознайомити нового людини під підпис з різними внутрішніми положеннями компанії, – в загальному, зробити все те, що належить робити при прийомі на роботу, а не під час укладання договору підряду зі сторонньою особою.

І цих акуратно підшитих в папку «Кадри» документів буде цілком достатньо для доведення факту трудових відносин (Ухвала Верховного Суду Української від 27 лютого 2017 р № 302-КГ17-382).

Укладення договору з раніше зареєстрованим ВП.

Цей спосіб, особливо якщо людина вже дійсно є підприємцем, найбільш безпечний. Відсутня поспішних реєстрація ІП, у самої людини є розуміння свого статусу. Однак ризики, зазначені вище, все ж присутні. Це знову ведення обліку ІП, внутрішні положення та інструкції тощо

Є і ще одна, спільна для всіх способів, проблема – звільнення, вірніше, розірвання договору з ВП.

Якщо фактичний працівник став підприємцем крім свого бажання, а компанія, яка зробила його ІП, при розставанні з ним не подбає про «закриття» ІП, то цілком можлива наступна ситуація – колишній працівник, незнайомий зі своїми обов’язками, що накладаються на нього статусом підприємця, рано чи пізно потрапить в поле зору податківців – хоча б за несплату фіксованих внесків на пенсійне та медичне страхування. Отримавши вимогу з сумою 32 385 грн. (26 545 + 5840), такий колишній працівник навряд чи зрадіє і захоче платити. Швидше, припускаючи, що він зможе уникнути сплати цієї суми, він сам відправиться в податкову інспекцію і дасть пояснення, що на попередній роботі його змусили підписати «якісь документи», а він, не розуміючи суті цих документів, підписав їх, тому що йому сказали, що так треба, і в подальшому просто працював, ніякої підприємницької діяльності не вів. Що будуть робити з цією інформацією податківці, цілком зрозуміло.

На закінчення хотілося б сказати наступне – оформлення фактичних працівників як ІП – дуже ризикована протизаконна дія, спрямоване, по суті, на ухилення від сплати внесків з організації. І, якщо справжньою ділової мети укладення договорів з ІП ​​не існує, краще утриматися від цього.

Як ІП найняти співробітника за трудовим договором і оформити працівника за законом

Відносини працівника і його роботодавця регламентуються положеннями ТК , при цьому абсолютно не має значення хто наймає на роботу співробітника – ІП або організація. Для ІП, як і для компанії, також важливо правильно оформити факт прийняття фізичної особи на роботу, встановити певні умови праці і забезпечити їх дотримання. Документально оформити цю важливу частину в житті підприємця допоможе автоматичний онлайн-сервіс.

Ми вже розповідали, працівника можна найняти за одним з видів цивільно-правового договору, але такі дії правомірні тільки у випадку разової роботи, для виконання трудової функції на регулярній основі потрібен вже “звичайний” трудовий договір (скачати трудовий договір). Розглянемо важливі моменти, що стосуються саме цього типу відносин між ІП і його найманим персоналом.

Але також радимо почитати статтю про реєстрацію ІП як роботодавця.

Що потрібно чітко усвідомити з самого початку? Підставою для прийняття працівника в штат персоналу є трудовий договір (ТД). Тут є чотири важливих правила, недотримання яких призводить до відповідальності.

  • ТД потрібно оформляти письмово. Ця вимога обов’язкова. У ІП є три дні на оформлення договору – відлік починається з моменту, коли він фактично допустив співробітника до робочого місця, а останній приступив до виконання обов’язків. ТД потрібно зробити в двох примірниках: перший віддається працівникові, другий зберігається у ВП.
  • ТД можна зробити висновок тільки з особою, якій виповнилося 16 років. Тут є деякі винятки, зазначені в ст. 63 ТК .
  • Прийом на роботу повинен бути оформлений наказом ІП (або розпорядженням). Наказ повинен бути складений за формою, встановленою Держкомстатом України (Постанова № 1 від 05.01.2004 р). На його оформлення у ІП є все ті ж три дні – як і для складання та підписання ТД.
  • У трудову книжку найманого працівника ВП повинен занести запис про прийом. ІП зобов’язаний вести книжки на кожного зі своїх працівників.

Які документи повинен надати працівник для оформлення ТД? Перелік відомий всім, хто коли-небудь приходив на нову роботу, він встановлений ст. 65 ТК : паспорт, СНІЛС, трудова книжка (якщо вона є), документи військового обліку, диплом про освіту і при необхідності довідку про відсутність судимості. Іноді, через особливості діяльності, можуть знадобитися і інші документи.